现行工资制度

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一、岗技工资及其问题简述
　　岗技工资自90年代在煤炭企业试点推广以来，直到目前它经过一段时间运行，已表现出对企业生产经营状况及宏观调控经济背景变化的诸多不适应。岗技工资制度是对等级工资制度的发展，它在一定程度和条件下，曾经增强分配制度的激励作用，它在建立之初所要解决的实际问题和各方面的矛盾及相关的观念意识、政策背景，决定它只是作这新旧体制的过渡性策略，而随着企业的发展及经济形式的变化，它作为一种过渡形式的制度问题就日益表现出来。
　　其一，技能工资。虽然从名义上主要是对职工技能的评价及相关报酬的反映，但它实际上是沿袭了传统的工资传统，通过调标对应等处理办法，一方面把过去工资制度下企业的具体工资水平以及其中的问题保留下来，同时它还使新的岗技工资制度留下一个根本性的问题即以后的升级制度(基本沿用计划经济时代的模式)就体现在技能工资上。同时，在职业技能鉴定没有全面推向企业和职称评定缺乏同等考核机制的时候，技能工资实际上名存实亡。技能工资的高低实际上还是依附于工龄，它与工龄的高度相关性远远大于与劳动者技能的相关性。技能工资的现实问题使它很难真正地激励技能水平的提高。
　　其二，岗位工资。在技能工资本来已经能反映技能的情况下，岗位工资应该直接与岗位工作相挂钩，目前，岗位工资的既定性(即归岗后工作内容的变化难以从岗位工资标准上加以实现)，使得相当一部分岗位出现异动情况，一个具体的岗位工作内容已经发生很大变化，比如工作内容增加和工作职责加强，而岗位工资难以及时反映这种变化。在管理和专业技术岗位上，多种岗位工资标准一般与职称紧密联系，这实际上是技能因素在工资收入中的重复出现。
　　二、岗技工资运行变化及原因
　　岗技工资目前在企业更是一种工资宏观控制的参照标准和多种内部分配形式的参考尺度。许多企业已经在内部分配上打破岗技工资制度，来自基层的活力超过制度模式。总体而言，工资分配的发展趋势正逐渐与经济效益、各种事务量、劳动量和工作成果更直接地结合起来，一般意义上在岗技工资制度中至关重要的工龄，正在原先的重要程度上弱化。这种变化的根本原因在于岗技工资中的几个关键点没有较为妥善的解决，一是实际劳动与技能的关系，一是收入与工资的关系。
　　1、技能工资、岗位工资存在界定的交叉，技能工资是根据不同的岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。岗位(职务)工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职务的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低确定的工资。
　　同时，既便承认技能差异在工资收入差异上的合理性，但是技能在技能工资、岗位工资、专业技术津贴上所占的分量也值得探讨，技能毕竟不是现实的劳动成果，不是支出的劳动数量和质量，而且技能本身的鉴定与认证还存在很大的问题，岗位测评上没有解决的理论和技术问题、职工劳动评价体系的不健全、职工劳效评价的不科学性，以及企业之间相同岗位的差别(比如不同生产条件的采掘工人劳动付出的极大差异)，都使得岗技工资的发展受到很大制约。比如在技能方面，政工、工程技术与会、统、经系列的资格考评有极大差异，这种差异在目前的岗技工资中是难以实现的。
　　2、即使最大限度地承认年功性贡献因素和劳动力稳定以降低劳动成本的因素，技能工资与工龄的联系(职称任职年限的规定、职务往往也与工作年限有很大相关性)、工资与工龄的直接关系、以及某些奖金与职称职务的关系，使目前岗位技能工资制度中收入与工龄的相关性依然过重。岗技工资对等级工资制度中工资与工龄高度相关关系有所突破，但是这种有限突破与迅速变化的经济形式和劳动力市场发育中的职业流动情况已经不大适应了。
　　三、内部分配形式的各种探索对工资制度方向的启示
　　1、企业基层分配形式尤其是计件工资为主体的采掘内部分配中，等级工资制度在具体分配办法上一直没有占支配地位，它只是为计件单价提供了某种依据。在井下辅助个工人的分配中，曾经受制于等级工资制度，但是从近期的情况来看，辅助单位的分配模式正在突破岗技工资的制约，总体趋向是与具体的岗位直接地对应，由此增加了激励机制的活性。
　　2、非直接计件工人的不断采用量化的标准，使其打破岗技工资的模式，向计件工资的方向发展。在许多不能直接掌握实物量的岗位中，也采用了总体计件或综合计件方式，然后把更低层次的内部权利向下移交，以使问题在更小或者更具体的单位内得到解决。
　　3、管理、技术、后勤服务人员工资的岗位目标化，这依然是以打破等级工资制度为前提，现行岗技工资制度在计时工资中，往往脱离工作岗位的某些特殊(非劳动)因素，工龄、职称。特殊因素与岗位的实际劳动并不成对应关系。同时，同一岗位虽然完成相同的工资数量和质量，也往往因为工龄、职称的差异而在收入水平上出现较大的差异，这是典型的同工不同酬。
　　各种企业内部非正式的探索在具体形式上有很大差别，但是却有共同特征，即相对弱化工龄和技能因素，同时强化岗位和与岗位密切相关的劳动成果在分配中的作用。
　　四、工资制度与分配形式探索的一种思路
　　目前，对工资制度改革的一般思路的总体设想，总是试图通过完全精确的岗位测评和技能测评克服其中的问题，这实际上是顺着岗技工资对原等级工资进行改革的方向寻找解决问题的方法。我们希望从不同角度提出一种思路，因为岗位测评的方式的多种问题难以适应现实的企业环境。
　　岗技工资确立以后，工资增长一般表现在两个方面，技能工资的升级制度和岗位工资的调整(同一岗位主要建设干部按职称变化和相应工作年限增加岗次)，它无法反映劳动力供求关系变化，即一个岗位三工资标准不能充分反映劳动力市场价格的市场因素。劳动力资源流向的行业的工资水平、物价等等。因此，企业工资制度改革的思路应随着劳动力市场发育的成熟，从重工龄、技能的岗位工资制度向重岗位条件及劳动数量、质量的岗位工资(它是劳动力市场并非完全成熟的情况下的过渡模式)发展，并通过后一种形式，逐步与谈判工资制度和正在推广的工资指导线这一宏观控制模式以及劳动力市场价位指导价位结合起来。因此，我们把劳动力供求关系上确定的工资水平作为一种发展思路提出来，作为工资制度变化发展的方向充分考虑交易因素，使企业各种岗位形成内在于市场的收入水平关系。
　　五、企业工资制度改革思路的说明
　　当我们在前面提出克服岗技工资缺陷的思路时，我们实际对现实的经济环境与成熟的市场机制进行了区分。也就是我们非常看重目前市场发育程度和理想市场之间的差距，即现实背景的局限性。计划经济无论从观念还是体制上的深刻影响，行政手段的过渡作用与经济调控手段共同参与，多个行业、地区各种保险体系的差异等对劳动力市场而言，市场性流动尚不是完全充分，劳动力自由市场在各种制度性障碍下还不能最终形成。
　　在有限市场经济条件下，作为过渡性积极适应的工资制度提出岗位工资。即以岗位本身的劳动所决定的条件为主的工资制度，这是不充分市场经济条件下许多企业可选择的过渡形式的工资制度。岗位工资的侧重点并不是市场在劳动力流动中的作用方式，即劳动力关系的充分市场化，它的侧重点是企业内部分配关系，当然这比岗技工资更能适应市场特征，但它主要还是突出劳动的现实成果，即提供的劳动数量和质量，这本身也是劳动交换关系中的根本环节，它是整个劳动力市场的价值中枢，劳动力价格一般而言依附于此价值中枢波动。以岗位为主要目标的工资制度改革思路基于这样几点理由。
　　1、劳动力存量并非劳动力流量。过去关于劳动问题有一些常识性误解，重要原因在于概念在使用过程中的多种含义，劳动力既指劳动中可使用的劳动能力，又是一种潜在的劳动能力，也指在劳动过程中付出的劳动力，同时劳动力既是一种社会资源的宏观概念，又指具体的劳动者这个微观概念。在不同方面和层次上劳动力概念的混淆导致分配制度上的一些问题，这种歧义是分配理论中模糊认识的一个重要原因，其中一个侧面则是工资制度改革中过分依赖技能因素。
　　技能作为劳动能力而非劳动能力的实际支出，在雇佣关系中，最终要得到的是劳动能力的支持部分，这一部分的数量和质量才是雇主考虑劳动力价格的关键，他所得到的仅仅是劳动力的流量部分，而不是劳动力的潜在能力，劳动技能作为潜在能力只是为劳动力的流量提供了一个基础。
　　2、技能因素在现行工资制度中并没有起到实际的作用，它没有能够现实地促进技能的发展。相反它的运行情况可能正好在很多方面抑制了发展技能的积极性，技能工资本身作为过去等级工资的延续就不是技能水平的反映，而就目前的升级制度而言，无非就是两种模式，以工龄为主要参考目标，这样技能因素实际上无法体现。或者最好的选择是劳动成果的直接体现，而不是与技能水平完全一致。
　　3、在现行岗技工资的体制下，解决工资与技能不能挂钩的思路还有一条就是完善职业考评鉴定机制，以尽量准确地测定劳动者技能为前提。但是这种测定是否可行和成本费用在目前值得探讨，理论、技术和物质条件的制约使得操作在可能性存在很多问题，同时它所耗费的人力物力于市场调节比较也不一定是经济的。

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现行工资制度 结束。