论物业职业经理人的激励机制

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摘要：中国物业管理行业至今还没有严格意义上的物业管理职业经理。物业管理职业经理人成了行业缺席的期待。首先，中国物业管理职业经理的概念尚未有一个很明确的定义，同时也没有形成一种氛围。大家的意识还停留在不同层次的认识上，什么是物业管理职业经理人？如何为职业经理人营造一种环境，以及如何为职业经理人创造一个良好的平台等等一系列的问题仍然摆在我们的面前。
本文将从如何建立激励机制，促使职业经理人的发展，培育职业经理人进行分析。
主题词：物业管理 职业经理人 激励机制
一、职业经理人的发展环境
物业管理行业职业经理人短缺已成为制约行业不断发展的最大障碍，成为企业向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。目前国内行业正对行业实行职业经理人制进行深度的研讨，上海更是开创先河，正试运行着物业管理行业职业经理人制度，而国家建设部也对行业实施职业经理人制度的可行性及运作给予了支持，目前颁发了《注册物业管理师制度》，正酝酿一场变革。物管企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈燎原之势。在市场竞争中，作为竞争主体的企业应由职业化的经理人来从事企业的经营管理，只有这样，才能实现所有权和经营权的分离。如何尽快在行业建立起一支优秀的职业经理队伍，不仅需要国家政策的支持，还需要企业内部的环境。
二、建立以年薪制为基础的长期激励机制
　 长期激励机制的功能，主要是激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动地为公司的长远发展出主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现“偷懒”动机和“搭便车”行为。运用年薪制形成长期激励机制的方法，能够有效的激发职业经理人的长期努力的动机，形成长期的积极行为。
　　确定职业经理人年薪的方法很多，但大多是采取基本收入加风险收入的办法。其一般做法是：将企业职业经理人的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定；风险收入则依企业上缴利税、资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定；超额完成核定的资产保值增值率基数指标时，设置奖励收入。具体做法如下：
　　1、基本年薪。职业经理人基本年薪是指以本企业(集团公司指核心企业)当年度职工平均工资为基数，依据职业经理人经营管理的企业规模分类确定的职业经理人年度基本收入。
　　2、效益年薪。职业经理人效益年薪是指依据职业经理人实际生产经营管理业绩，以企业实际保值增值率为考核指标，以基本年薪为基数，按一定办法计核的职业经理人年度效益收入。(1)当资产保值增值时，其效益年薪按如下公式计算：效益年薪=基本年薪×（保值增值率的实际完成数—1）÷（核定的保值增值率基数—1）。(2)当资产减值时，其效益年薪为零，同时由职业经理人予以赔补。赔补额为：每减值1%，按职业经理人基本年薪的一定百分比予以赔补，赔补款从职业经理人的风险抵押金和基本年薪中抵扣，直到扣完为止。
　　3、奖励。如果企业经营业绩较好，超额完成核定的资产保值增值率基数指标时，其超过部分经年薪制考核部门核准，由企业主管部门或出资者给予奖励。
　　4、风险抵押金。在以资产保值增值率为考核指标对职业经理人进行考核的同时，还必须辅之以净资产收益率、应收帐款平均余额占销售收入总额的比率、固定资产折旧率等作为辅助考核指标。辅助考核指标作为职业经理人效益年薪收入的制约指标，如职业经理人未完成辅助考核指标的，则按每项一定的比例相应扣减职业经理人的年薪收入。其它辅助考核指标的具体设置由年薪制考核部门根据企业的实际情况酌情确定。职业经理人还需缴纳一定的风险抵押金，风险抵押金由企业专户储存，并按银行一年期利率计息。风经营班子其他成员按年薪的计发比例缴纳风险抵押金。风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴纳、抵押，风险抵押金在经营责任期满或职业经理人工作变动时经审计终结后返还。
三、福利 “软手铐”
企业要与员工建立起“长远契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。中国是一个重关系的社会，再加上过去半个世纪企业体制在中国员工心中养成了一种惯性思维，即员工比较看重企业给予的福利。薪金一般被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。如果企业能很好地运用其福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。
在美国，领先的公司如甲骨文(Oracle)、波音(Boeing)和万豪(Marriott)利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。这一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，从而更有效地提高员工满意度、加强员工忠诚。
四、给予人才认同感  
 德国著名管理学家赫尔茨伯格通过发给工人调查问卷表格得出结果，提出了“动力保健”理论。他认为，在工作中有两类激励因素。第一类因素是与激励有关的因素，它们是成就、赞誉、工作本身、责任、进步和成长。这些因素积极地激励着员工去工作和生产。但是，第二种被称为“保健因素”更是必不可少。这些因素从本质上与激励是毫无关系的。但是，如果缺少这些因素将会造成员工的不满。这些因素是管理、公司政策、与管理人员的关系、薪水、工作条件、地位、安全和个人生活。据此他认为，薪酬，是吸引人才的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业整体的环境，即人才对企业的认同感。在一些企业，他们的薪酬政策是给最优秀的人才支付最有竞争力的薪酬，他们认为他们的人才是最优秀的，薪酬当然是最好的。但在另外一些企业里，他们可以支付很高的薪酬，但是它们在薪酬支付上不占先，却同样可以吸引到最优秀的员工，企业的文化、企业的名气、员工在企业的发展机会、企业经营业绩，这些使员工并不会因为企业的薪酬不是最高而不加入这个企业。
结束语
物业管理作为一种宽泛的服务领域，对管理者的综合素质要求相当高。它不仅涉及对企业经营管理的要求，还需要掌握人文、经济、法律等知识。物业管理要适应形势发展，就需要物业管理职业经理人能够把自己熟悉的管理方法同企业的历史、文化和整个企业的发展方向、定位相结合，以问题为核心去研究方法，解决问题。而且还需要有强烈的工作责任感和渴望事业成功的激情，尤其是在物业管理这样一个新兴的成长中的行业里。
物业管理行业正面临着前所未有的发展机遇，而当前物业管理行业职业经理人稀缺的尴尬问题，最重要的就是必须建立有效的职业经理激励机制，为职业经理人营造一种良好的发展环境，按市场机制配置各类管理者，并根据“品牌建设”和“经济效益”两大主要目标落实责任，明确职权，严格考核，逐步推行经理人报酬与经营管理绩效挂钩，加快企业物业管理人才职业化的进程。与此同时我们还要认真研究实行职业经理人制度的性质、责权利及其各方面关系和行为自律制度、约束制度、监督制度、绩效考核与评价制度、激励制度，制订和试行关于职业经理人的一整套政策和规定，为物业管理职业经理人制度的全面实施奠定基础。

参考资料：
中国人力资源网

论物业职业经理人的激励机制 结束。